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面对核心员工的离职----  

2011-01-22 21:46:41|  分类: 企业风采 |  标签: |举报 |字号 订阅

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本文转载自人生朋友《面对核心员工的离职----》


 

    年底了,是公司员工离职的高峰,当我们面对核心员工想走时,做为一个人力资源管理者如何办?做为公司如何更好的处理这样的事,是每一个高层管理人员应考虑的事。
    第一、选择保密沟通:选择辞职,必然有其原因。我们应该首先了解员工因为什么辞职,辞职的目的是什么,以便对症下药。 
    通常,在与员工沟通前,应进行充分准备。首先,要注意选择合适的人;其次,注意选择合适的时间和地点,这两点的选择以保密为首要原则,这样能给员工改变主意的余地。最后,要推断出员工辞职的几种可能,并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略,以增强谈话的成功率。 
    在与员工沟通时,要推心置腹。初次沟通时,应侧重从员工的角度出发,以咨询为主,尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。二次沟通前,要进行人才价值评估,衡量该员工为单位带来的效益,及外聘同类人才的成本,从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本;二次沟通时,从公司的角度出发,以陈述为主,尽可能地说明员工对公司的重要性及公司对员工的认可度,同时表明公司为留住员工而愿意支付的成本。 
     在与员工沟通后,应主动联系员工,了解员工的想法,同时也为公司制定下一步策略争取时间。 
     第二、把眼光投放于内部人才和人才市场,重点借助于猎头公司 
     这一点在沟通失败后重点采用,但是在实践中,一般从核心员工提出辞职时便开始行动,它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。通常核心人才流失,内部提升的方法很难有效,因此,应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。 
    通过上面两个方面的工作后,一般会产生三种不同结果:1.该员工继续在本公司工作;2.公司通过内部提升选拔工作替代者;3.公司通过外部招聘选拔工作替代者。 
    无论出现哪种结果,这只是事件的解决,但是对于公司领导来说,显然应该考虑的不仅仅是事件的本身。如果该员工继续在本公司工作,则公司应兑现先前承诺,及时解决员工在沟通时提出的问题,并且采取相应措施淡化此次事件,将事件的负面影响降到最低。如果最终该员工还是选择了辞职,公司也应支持员工的选择,并且依法为员工办理相关的离职手续;同时要依法维护自身利益,积极地去完成交接工作,告之员工所应遵守的条约、规章制度等。 
    第三、完善劳动合同 
    劳动合同是在劳资双方权利和义务对等的情况下签订的,具有法律效力。一旦出现劳资纠纷,公司应积极利用法律来维护自身利益,而这一基础是公司必须首先完善劳动合同,在合法的基础上,明确双方的权利和义务。一般对于涉及技术、商业秘密等事项,公司可以在保密协议中明确双方的权利和义务,从法律上保障公司的利益。 
    第四、加强企业文化建设 
    良好的企业文化能加强企业员工的凝聚力,从而有效地防止员工的流失。具体可以从以下几个方面培养员工的凝聚力: 
    第五、定期开展工作分析 
    工作分析是人力资源管理各项管理职能的基础,它的作用是多方面的。
首先,进行工作分析,能明确各个岗位的职责,从而能确定各个岗位重要程度,因此能定义什么样的人才是公司的核心人才。其次,可以根据工作分析的结果,开展薪酬调查,制定薪酬制度,保障公司核心人才具有竞争性的薪金待遇。最后,根据工作分析的结果,明确核心人才的绩效评估标准,建立弹性的工作机制。
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